試用期間を就業規則に正しく決めていますか?

query_builder 2023/11/12
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★試用期間中も、会社と従業員との間には労働契約が成立しています


ただし、本採用とは違って「解約権留保付き労働契約」が成立しています。


●「解約権留保付き労働契約」って、どんなものでしょうか。  

日本の長期雇用や終身雇用を前提とした雇用システム下では、会社と従業員のマッチングが必要です。

そこで、会社は試用期間を設けて、従業員の身元調査の補充や試用期間中の働きぶりを観察して、会社との相性や職務の適格性を判断するわけです。

試用期間の代わりに短期の有期労働契約を結び、その期間終了時に不適格
であれば契約更新しないような場合でも、実質的に試用期間と同様の趣旨
や目的で結ばれた契約の場合には、解約権留保付き労働契約が結ばれてい
たもの(試用期間)とされて、雇止めが制限されます。
試用期間を延長する場合には、就業規則に、延長することがあるという定 めと延長の理由や期間が明記されていなければなりません。

●労働契約が成立している以上、「本採用拒否」は、「解雇」と同様になります。
「解雇」である以上、「客観的で合理的な理由」と「社会的な相当性」が
必要となります。
たとえば、以下のような場合が考えられます。
①暴力事件への関与が発覚した場合
②欠勤・遅刻が多く、改善の見込みがない場合
③会社の業績悪化の深刻化

裁判では、「採用時に知ることができない事実を知り、その事実に照らし
引き続き雇用することが適当でないと判断される」場合に、本採用拒否(解雇)が認められます。
ただし、正社員に対して行う「解雇」よりは、やりやすいと思います。
しかし、試用期間満了前の「解雇」については、厳しく扱われます
とくに、能力不足を理由とする場合などは、裁判所では「試用期間の満了まで働かせたなら、能力向上の可能性があったんじゃない?だったら、解雇は無効だよね!」 という判断がされやすくなります。


試用期間が終了すれば、解雇権なしの通常の労働契約に自動的に移行しますが、 これは特に手続きは必要ありません。


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