就業規則に制裁としての減給を決めていますか?

query_builder 2023/11/05
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制裁としての減給を行うことがありますか?


1.従業員が何か問題を起こした時、制裁として減給処分ができるのか
就業規則に「懲戒」の定めがあって、その内容に則ったものであれば出来
ます。
呼び名がなんであれ(減給、罰金、過怠金等)、懲戒処分としての給料の
減額は可能です。
ただし、減給については、労基法で出来る限度が示されていて、好き勝手
にいくらでもできるというわけにはいきません。

労基法91条に、減給について、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を
超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超え
てはな
らない」
と定められています。

すなわち、1回問題を起こしたら、その問題に対する制裁としては、「平均賃
金の1日分の半額以下」でなければダメだということです。
また、何回も立て続けに問題を起こした場合でも、その減給額のトータル
が、「1回の給料額の1割」を超えてはダメだということです。
これらはあくまで、懲戒処分として「減給」を行う場合です。


2.懲戒処分とは別に、人事考課や査定・評価などによって賃金を減給するこ
ともできます。

問題を起こしたことによってマイナス評価を受け、それによって、給料や
ボーナスが低くなるのは問題ないので、 労基法91条の定める限度を超えても問題ありません。

しかし、「本当は制裁としての意味があるのは明らかだ」という場合には、労基法91条が適用されるので注意です。


3.賃金規定を見直して給料を引き下げると いった場合には、個別の同意が必要です。
その同意には本人の「自由な意思」での同意が必要です。

就業規則の変更によって給料を引き下げるような場合には、就業規則の不利益変更となるので、「変更の合理性」が必要になります。
「変更の合理性」がない場合、変更した就業規則は「無効」となって、今までの就業規則が適用されることになります。

「変更の合理性」の判断には、以下の7つの事情を総合的に考慮する必要がありますので、相当ハードルが高いと考えたほうよいと思います。

1.労働者が被る不利益の程度
2.変更の必要性の内容・程度
3.変更後の就業規則の内容自体の相当性
4.代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
5.労働組合等との交渉の経緯
6.他の労働組合または従業員への対応
7.同種事項に関する我が国社会における一般的状

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いいづか社労士・FPオフィス

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