「お前を解雇する!」と言ってませんか?

query_builder 2023/10/20
ブログ画像

会社が解雇を行う場合に、絶対に考慮しなければならない法律があります。


【労契法16条】解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当 であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする

●この条文でいう「解雇」は、普通解雇であろうが懲戒解雇であろうが関係 ありません。
「解雇」と名がつくものは全て、この条文の「解雇権濫用の法理」が適用 されます。

そして、「解雇」を行う場合には、就業規則への具体的な記載も必要です。
就業規則に解雇理由に関する記載がない場合、あるいは、記載されている理由に当てはまらない場合、「解雇」を行うことはできまん。

●では、就業規則に記載された解雇理由に当てはまれば、解雇を行うことができるのでしょうか?
就業規則の条文によくあるような「能力不足」による解雇は「有効」でしょうか?

これは、「能力不足」をどう判断するかにかかっています。
能力不足で解雇が有効になるためには、いくつか考えなければならないこ
とがあります。

1.労働能力が“著しく”劣っている必要があります。
ほかの従業員と比べて、少しくらい劣っている程度ではダメです。
「いつも勤務成績が下位10%内である」などという「相対評価」もダメ
です。
(常に、下位10%に入る従業員は存在するので、それで能力が劣ってい
る証拠にはなりません。「絶対評価」で行わなければなりません)
そして、その能力不足のせいで、「これ以上労働契約を継続していくこと
が、(客観的にみても)絶対に無理でしょ!」という程度に劣っていなけ
ればなりません。

2.さらに、その能力不足が向上するよう、会社は、「能力upの努力を行
ったか?」も重要です

たいした教育や指導を行っていないのに、いきなり「解雇」は虫がよすぎ
ます。

3.そして、今後の指導・教育によっても、改善の見込みが極めて低いこ
とも必要です

今後改善の余地があるようでは、解雇は認められにくいでしょう。

以上から考えると、「能力不足による解雇」は、極めて難しいのではない
でしょうか?
御社がもし、能力不足による解雇を考えているのなら、「客観的な評価表」 や「成績表」、教育や指導を行った証などを保存しておくことが重要です。


解雇するにはいくつかのステップを踏む必要があります。

社長は、社員をいきなり「解雇」すると、解雇無効の裁判や損害賠償請求の裁判を起こされるリスク高いことを肝に銘じておきましょう。

----------------------------------------------------------------------

いいづか社労士・FPオフィス

住所:埼玉県本庄市西富田1011 IOC本庄早稲田V棟 本庄早稲田ビジネスプラットフォームV103号室

----------------------------------------------------------------------