就業規則の法的根拠をご存知ですか？ | 埼玉県本庄市の社労士ならいいづか社労士・FPオフィス | ブログ

就業規則の法的根拠をご存知ですか？

就業規則について書かれた法律は、主に２つあります。
労働基準法（以下、労基法）と労働契約法（以下、労契法）です。

１．労基法８９条で、常時１０人以上の労働者を使用するものは就業規則を作 成し、行政官庁（労基署）に届け出なければならないことになっています。
就業規則を変更したときも同様の届け出が必要です。
９０条では、就業規則の作成・変更の場合には、労働者の意見を聴き、その意見を示した書面の提出を義務付けています。

違反すると、３０万円以下の罰金刑が科されます。

２．労契法では、主に就業規則作成や変更のルールが書かれています。
労契法に書かれているルールをいくつか挙げていきます。

（７条）合理的な就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働条件の内容は、その就業規則で定めたものとする。
（９条）労働者と合意することなく、就業規則の変更によって、労働者に不利益に労働条件を変更することはできない。
（１０条）９条の例外規定として、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の内容が合理的な ものである場合には、労働条件は変更後の就業規則による。
（１２条）就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、 その部分については無効とする。この場合、無効となった部分は、就業規則で定める基準となる。
（１３条）労働協約の適用を受ける労働者には、協約に反する就業規則は適用しない。

３．労基法と労契法の関係
（１）労基法は「国と使用者との間」で守るべきことを定めたものです。
国が使用者に対して、一方的に義務を課し、それが守られているか行政がチェックします。
それなので、労基法違反については、労働基準監督署に訴えれば、調査や取締りを行ってくれます。
最悪の場合、会社は罰金刑、社長は懲役刑も課される可能性があります。

（２）労契法は、違反に対する取締りがありません。
労契法違反を労基署に訴えても、基本的には、なんの対応もしてもらえません。
労契法は、取締り法規ではなく、あくまで民事的な権利・義務を定めたものです。
当然、罰則も定められていないので、 労契法違反については、裁判等で争っていくしかありません。

しかし、取り締られないからといって、労契法違反を行っていると、 裁判となった場合に、違法とされた部分は無効となり、会社は多額の損害賠償を支払う羽目になる可能性もあります。

経営者は労契法の主旨・目的を十分理解して、法違反とならないな労務管理を行う必要があります。